Au sein de l’entreprise, le règlement intérieur fixe le comportement que chaque salarié doit respecter durant son temps de travail. Hygiène, sécurité, discipline…
Divers thèmes doivent y figurer afin de garantir le bien-être de la vie dans la société.
Afin que les locaux de l’entreprise ne présentent aucun risque pour la santé des salariés, l’employeur est tenu d’appliquer un certain nombre de règles impératives pour qu’il en soit ainsi, notamment en matière de prévention. De ce fait, il a la responsabilité d’appliquer les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale, l’hygiène et la sécurité des salariés sur leur lieu de travail. C’est ainsi qu’il doit tenir les établissements et locaux de travail dans un état constant de propreté et les aménager de manière à garantir celle-ci.
Interdiction de fumer sur le lieu de travail
La loi du 1er février 2007 stipule qu’il est formellement interdit de fumer dans tous les lieux de travail fermés et couverts, par conséquent dans tous les locaux affectés à l’ensemble des salariés (salles de réunion, de restauration ou de repos, accueil, réception). Néanmoins, après consultation des délégués du personnel, des locaux ou emplacements peuvent être strictement mis à la disposition des fumeurs. Ces emplacements réservés sont créés par la personne ou l’organisme responsable des lieux, mais ils ne sont en aucune façon une obligation. Hors de cet emplacement spécifique, toute personne fumant dans un lieu à usage collectif soumis à l’interdiction risque une amende forfaitaire de 68 euros.
Boissons alcoolisées
L’acte de distribuer ou d’introduire des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est prohibé. Toutefois, des dérogations peuvent être accordées dans des circonstances exceptionnelles par autorisation de la direction générale (par exemple pour un pot de fin d’année, le départ d’un salarié, la signature d’un contrat…). Par conséquent, la loi exige aussi l’interdiction de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise en état d’ivresse ou sous l’empire de la drogue. Dans certains cas, la direction détient le droit d’imposer l’Alcootest aux salariés lors des manipulations de produits dangereux ou de machineries.
Comportement violent
La violence au travail est un phénomène préoccupant partout dans le monde et en forte progression. Elle se traduit principalement par :
- Des comportements menaçants (gestes du poing, destruction matérielle, objets lancés).
- Des menaces orales ou écrites (toute expression d’une intention d’infliger du mal).
- Du harcèlement (tout comportement qui abaisse une personne, l’humilie, la gêne, l’inquiète ou l’injurie, que cela soit par des mots, des gestes, de l’intimidation, de la contrainte ou d’autres activités inappropriées).
- Des excès verbaux (jurons, insultes ou langage condescendant).
- Des agressions physiques (coups portés de la main ou du pied, poussées, bousculade). Ces types de violences, qu’ils soient internes ou externes à l’entreprise, mettent en péril la santé physique et morale des salariés, donc sont considérés comme étant une violation du règlement intérieur.
Tenue vestimentaire
Même si la tenue vestimentaire relève de la liberté individuelle de chacun, certains contrats de travail peuvent obliger le salarié à porter un habillement spécifique. Il s’agit plus précisément d’emplois occupés dans l’hôtellerie, la restauration ou nécessitant un contact avec la clientèle. En vertu de l’article L. 120-2 du Code du travail, l’employeur bénéficie de cette prérogative dès lors que la tenue est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En effet, cette obligation est généralement prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, par la convention collective applicable ou par le contrat de travail du salarié. Plusieurs raisons peuvent la justifier, qu’elles soient les conséquences de mesures de sécurité, d’hygiène ou d’esthétique. Par exemple, le port d’une blouse en coton est essentiel pour un chimiste lors de manipulation de produits dangereux, tout comme un gilet pare-balles est vital pour un policier en mission dangereuse. Certaines de ces formalités vestimentaires s’appliquent aussi aux salariés qui exercent une fonction de « représentation de l’entreprise ». Ces derniers sont souvent des cadres qui personnifient l’entreprise auprès des tiers.
Le « droit d’expression » et les façons de s’exprimer
Selon l’article L. 461-1 du Code du travail, le droit d’expression permet aux salariés d’une entreprise « de formuler des demandes, des observations et des avis sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la qualité de la production directement à l’employeur dans le cadre de réunions regroupant les membres d’une unité élémentaire de travail ».
Pour être légale, cette liberté d’opinion peut s’exercer de trois façons différentes:
- « Directement », c’est-à-dire que chaque salarié peut faire connaître ses opinions de façon non médiatisée, sans avoir à passer par une voie hiérarchique, par un délégué du personnel ou un délégué syndical (DS).
- « Collectivement », ce qui signifie que les salariés peuvent s’exprimer à l’intérieur d’une unité de travail tels qu’un bureau, un chantier ou un atelier.
- « Librement », dans le sens où les opinions des salariés ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement, quelle que soit leur place dans la hiérarchie.
Certes, les salariés bénéficient de la liberté d’expression, mais avec deux limites : d’une part l’abus et d’autre part les restrictions qui peuvent être apportées à cette liberté par l’employeur.
Abus : diffamation et injure
L’abus de la liberté peut se caractériser par la tenue de propos diffamatoires, injurieux ou ayant un caractère excessif. Par exemple, vous ne pourriez pas accuser un patron d’escroquerie, tout comme vous ne pourriez pas traiter un collègue de « gros lard ». Les propos visant à déstabiliser ou perturber le fonctionnement de l’entreprise font aussi partie de cette catégorie et le fait qu’ils soient exprimés dans ou hors de l’entreprise ne constitue en soi aucune différence quant à l’essence de l’abus.
Confidentialité et secret professionnel
En raison de fonctions particulières et d’obligations professionnelles de secret ou de confidentialité, quelques salariés sont tenus de ne pas révéler certaines informations à leur entourage. Dans ce cas, l’entreprise fait paraître des clauses de confidentialité et de secret professionnel dans le contrat du travail. Si le salarié passe outre, il s’expose alors à un licenciement pour « rupture d’une clause essentielle du contrat de travail ».
Courriers électroniques et blogs
Sous peine de violation du secret de correspondance, l’employeur n’a pas le droit de prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce aux outils informatiques mis à sa disposition pour son travail. En effet, le courrier électronique est assimilable à une « correspondance privée » lorsqu’il est exclusivement destiné à une ou des personnes physiques ou morales déterminées ou individualisées.
En revanche, lorsque les destinataires ne sont pas distinctement identifiés, le courrier est considéré comme étant une diffusion publique. Cette notion de diffusion publique s’applique pour le blog dès lors que l’information est accessible sans distinction de personne. Dans ce cas, cette information peut être perçue par tout internaute extérieur, inconnu et imprévisible.