Mise à jour le 8 décembre 2023
Choisir de réduire son temps de travail, c’est accepter une diminution de ses droits, à commencer par une baisse de salaire. Faites vos comptes pour vous décider en toute connaissance de cause.
S’occuper de ses enfants, consacrer plus de temps à sa vie privée ou travailler au développement d’un projet personnel… Les raisons de vouloir réduire son temps de travail sont nombreuses. En principe, la durée du temps partiel ne doit pas être inférieure à 24 heures par semaine. Mais les dérogations sont nombreuses. Salariés en contrat d’insertion et étudiants ne sont pas soumis à cette limitation. Voici les autres règles à connaître.
L’employeur peut-il refuser une demande de passage à temps partiel ?
Oui, mais ce refus doit être motivé par des raisons objectives. La loi a prévu trois motifs de refus :
- L’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié.
- L’absence d’emploi équivalent.
- Le fait que le passage à temps partiel aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise (Code du travail, article L. 3123-6).
En dehors de ces cas, l’employeur peut aussi refuser légitimement une demande de passage à temps partiel s’il en reçoit plusieurs, se réservant le choix du candidat qui lui paraîtra le mieux convenir (celui avec la plus grande expérience, par exemple).
Il n’existe qu’une exception à cette règle du refus de l’employeur : la demande de congé parental à temps partiel. Il ne peut pas s’y opposer, mais il est libre de choisir la répartition des horaires, répartition qui doit répondre à des motifs légitimes.
En l’absence de convention collective ou d’accord d’entreprise fixant la procédure à suivre, il faut envoyer sa demande de passage à temps partiel par lettre recommandée avec accusé de réception six mois au moins avant la date envisagée pour le nouvel horaire. L’employeur a trois mois pour répondre, à partir de la date de réception de la lettre.
Peut-on vous imposer de passer à temps partiel ?
Non, le volontariat est la règle. Et le refus du salarié ne peut pas être une cause de licenciement.
Il existe une seule exception : quand des raisons économiques sont à l’origine de la réduction du temps de travail pour sauvegarder l’entreprise et éviter des licenciements. L’employeur doit prévenir le salarié par lettre recommandée avec AR. Celui-ci a un mois pour répondre. S’il refuse de passer à temps partiel, l’employeur peut le licencier, non en raison de son refus, mais parce que la situation économique ne lui permet pas de le garder à temps plein.
Comment est calculé le nouveau salaire ?
Pour calculer la rémunération, on applique le principe de « stricte proportionnalité ». Autrement dit, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.
Pour apprécier la notion d’emploi équivalent, on peut se référer à un coefficient qui apparaît sur la fiche de paie.
Le principe de proportionnalité s’applique à tous les éléments de rémunération : primes, treizième mois, indemnité de résidence, etc., sauf disposition plus favorable de la convention collective. Si la durée du travail varie d’un mois à l’autre, la convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir un lissage de la rémunération sur l’année. La rémunération mensuelle est ainsi indépendante de l’horaire réel effectué.
À t-on droit à moins de congés payés ?
Jours ouvrables
Les salariés à temps partiel bénéficient, comme les salariés à temps plein, de 2,5 jours de congés payés par mois, soit 30 jours ouvrables (tous les jours de la semaine, à l’exclusion des dimanches et du 1er mai) pour une année de référence complète.
Cependant, tous les jours ouvrables compris entre la date de départ en congé et la reprise du travail sont décomptés, même s’il s’agit de jours habituellement non travaillés par le salarié du fait de son horaire à temps partiel.
Exemple : un salarié travaille 4 jours par semaine, du lundi au jeudi. S’il part une semaine en congés payés, il lui sera décompté 6 jours ouvrables de congés (de lundi à samedi), et non pas seulement les 4 jours normalement ouvrés.
Jours ouvrés
Si le calcul est fait en jours ouvrés (jours travaillés uniquement), il convient de réduire au prorata le nombre de jours de congés dus. Ainsi, de même que 30 jours ouvrables équivalent à 25 jours ouvrés pour les entreprises qui ne travaillent que 5 jours par semaine, un salarié à temps partiel qui ne travaille que certains jours par semaine a droit à : (30 × nombre de jours travaillés/6).
Exemple : un salarié travaille 4 jours par semaine. Son droit au congé pour une année est de 20 jours normalement travaillés (30 × 4)/6. Lorsque le salarié part une semaine, il lui sera décompté 4 jours ouvrés de congés payés, le calcul des jours de congé se faisant uniquement en fonction des jours travaillés.
Comment se calcule l’indemnité de congés payés ?
En ce qui concerne l’indemnité de congés payés versée lors du départ de l’entreprise (1/10 du salaire brut), elle est calculée sur les douze derniers mois. Si le salarié est passé pendant cette période d’un temps plein à un temps partiel, elle prend en compte, les mois travaillés à temps complet.
Exemple : un salarié a travaillé à temps complet du 1er juin 2022 au 31 mars 2023, rémunéré 1 800 €/mois, puis à temps partiel à compter du 1er avril 2023, rémunéré 1 200 €/ mois. L’indemnité de congés payés s’élève à : 1 800 x 10 mois (juin à fin mars) + 1 200 × 2 mois (avril-mai) × 1/10 = 2 040 € brut.
Peut-on faire des heures supplémentaires ?
Oui. Pour les salariés à temps partiel, elles sont nommées « heures complémentaires ». Elles sont limitées à 1/10 de la durée du travail fixée au contrat ou, par accord collectif, à 1/3 des heures travaillées. Les heures complémentaires qui n’excèdent pas 1/10 de la durée du travail sont majorées de 10 %. Au-delà, il faut se référer à la convention collective : soit elles sont majorées de 10 %
si la convention le prévoit, soit de 25 % si la convention ne prévoit rien.
Il n’existe pas d’autre compensation que salariale pour les heures complémentaires. Par exemple, l’employeur ne peut pas compenser les heures complémentaires par un repos.
Peut-on revenir à un temps plein ?
À la fin d’un congé parental, le salarié doit retrouver son emploi à temps plein, ou si ce n’est pas possible, un emploi similaire avec un salaire équivalent.
Dans les autres cas, cela relève de la négociation avec l’employeur. Les salariés peuvent exercer leur droit de priorité sur les emplois à temps plein disponibles (de la même façon que pour obtenir un temps partiel). Si plusieurs candidats sont prioritaires, l’employeur les départagera en fonction de critères objectifs, comme l’ancienneté.
Quel impact sur la retraite ?
L’incidence du temps partiel sur la retraite peut être très importante. En effet, vous ne cotisez plus sur la base du plafond mensuel de la Sécurité sociale à temps plein, mais sur un plafond proratisé. Même si votre rémunération mensuelle est plus élevée, c’est le plafond réduit qui est retenu pour calculer le montant de la retraite. Les régimes de retraite complémentaire Arrco et Agirc
tiennent compte, eux aussi, du plafond de la Sécurité sociale.
Pour vous constituer une meilleure retraite, vous pouvez demander à cotiser sur un temps plein… en sachant que cela diminuera votre salaire net. Certaines grandes entreprises prennent le surplus de cotisations salariales à leur charge, notamment pour les salariés seniors, dans le cadre d’un accord collectif.
Un contrat à temps partiel doit être écrit
Passer d’un temps plein à un temps partiel nécessite un avenant au contrat de travail. Il est nécessaire notamment d’indiquer la rémunération, la possibilité de faire des heures complémentaires, la durée du travail et la répartition des horaires, ainsi que leur modification éventuelle.
L’employeur a, en effet, le droit de modifier la répartition du temps de travail, à condition de prévenir le salarié sept jours à l’avance, ou trois jours si la convention collective le prévoit. La répartition du temps de travail est souvent source de contentieux. Si cette information n’apparaît pas dans le contrat ou dans un planning, l’employeur est en défaut, car cela oblige le salarié à se tenir en permanence à sa disposition. Et dans ce cas, le contrat à temps partiel peut être requalifié en un temps plein.