Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat le plus couramment utilisé. Ainsi, il est entouré d’un certain formalisme et comporte diverses mentions obligatoires.
En avoir connaissance permet à l’employé de ne pas tomber dans certains pièges.
Le contrat de travail en CDI
Ce que doit mentionner le contrat : des informations sur le signataire (nom, numéro de Sécurité sociale…), l’employeur et les conditions de travail (taux horaire, volume d’heures hebdomadaires ou mensuelles, tâches à accomplir, rémunération brute, convention collective en vigueur…) et le lieu de travail.
La clause de rémunération
Doivent figurer au contrat de travail en CDI :
- Le montant de base de la rémunération.
- Les autres éléments constitutifs (primes et indemnités).
- La périodicité de versement.
Une clause du contrat peut également prévoir la possibilité de faire évoluer les modalités de détermination du salaire : son mode de calcul, le calcul des primes le composant…
Mais il n’est pas possible de prévoir l’évolution du salaire en fonction de l’augmentation du SMIC ou de l’indice des prix, les clauses d’indexation étant interdites. Les clauses de variabilité sont également à éviter, ce qui limite encore davantage la possibilité de prévoir l’évolution du salaire dans le contrat.
Les avantages en nature
Les avantages en nature sont des prestations consenties par l’employeur au salarié. Ils présentent un caractère de salaire et sont à distinguer des remboursements de frais qui sont destinés à compenser les charges inhérentes à un emploi. Constituent des avantages en nature : la mise à disposition d’un véhicule de fonction, l’attribution d’un logement de fonction, le remboursement total des frais de repas (dans le cadre des déplacements professionnels du salarié…).
En ce qui concerne les remises accordées sur les produits vendus par l’entreprise, elles n’échappent pas au statut d’avantage en nature que si elles n’excèdent pas 30 % du prix public.
La clause d’objectif
La clause d’objectif peut avoir pour objet la fixation contractuelle d’un résultat à atteindre, d’un chiffre d’affaires à réaliser ou d’un quota de vente. Fixée en accord avec le salarié, la clause d’objectif doit prévoir précisément l’objectif à réaliser, sa rémunération le cas échéant, ainsi que les conséquences de sa non-réalisation. Ainsi, l’absence de réalisation de résultats fixés unilatéralement par l’employeur ne constitue pas un motif de licenciement. Même si la prime d’objectif n’est pas obligatoire, sa réalisation peut être rémunérée. Les modalités de détermination et de réévaluation doivent alors être précisément mentionnées dans le contrat de travail, afin d’éviter toute contestation ultérieure. En effet, la clause d’objectif qui prévoit la rémunération des résultats obtenus fait naître une obligation à la charge de l’employeur dès lors que les objectifs sont réalisés. Pour être opposables au salarié, les objectifs doivent être réalistes et réalisables, c’est-à-dire ni excessifs ni disproportionnés. Les compétences professionnelles du salarié ainsi que les résultats obtenus par d’autres salariés à des postes similaires peuvent être pris en considération pour les fixer. De plus, ces objectifs doivent tenir compte de la situation économique du secteur d’activité du salarié.
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence interdit au salarié, à l’expiration de son contrat de travail, l’exercice d’une activité professionnelle concurrente susceptible de porter atteinte à l’ancien employeur. Elle constitue donc une garantie pour l’employeur après la rupture du contrat. Cette clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. L’interdiction de concurrence doit être limitée à un secteur d’activité déterminé et sa durée doit être raisonnable. Quant à la limitation géographique de son application, elle doit dépendre du niveau de spécialisation du salarié. Moins le salarié est polyvalent, plus l’application territoriale de la clause doit être restreinte. L’indemnité compensatrice de non-concurrence est destinée à compenser les restrictions à la liberté de travail du salarié, occasionnées par l’existence d’une clause de non-concurrence dans le contrat de travail ou dans la convention collective. Son insertion dans le contrat est obligatoire. La compensation financière est due pour autant que le salarié respecte son obligation de non-concurrence pendant la durée et dans le champ d’application territoriale prévus par la clause, après la rupture des relations professionnelles.
À la différence de la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité peut interdire l’exercice d’une activité non concurrente de celle de l’employeur et s’applique pendant le contrat de travail.
La clause de mobilité
La clause de mobilité permet d’opposer au salarié une mutation soit géographique, soit professionnelle, qui est réputée avoir été acceptée dès la signature du contrat de travail. Le salarié n’a, en principe, pas la possibilité de refuser son changement de lieu ou de poste de travail. Une clause de mobilité peut être prévue par la convention collective ou le contrat de travail, mais en aucun cas, par le règlement intérieur de l’entreprise ou par usage. La convention collective applicable dans l’entreprise peut ainsi prévoir une indemnité compensatrice des frais de voyage et de déménagement pour le salarié dont le lieu de travail est modifié, impliquant un changement de résidence. Cette indemnisation peut également couvrir les frais de déplacement et d’installation du conjoint et des enfants ou personnes à charge du salarié.
Lorsque l’employeur modifie la clause de mobilité pendant la durée du contrat, il doit tout d’abord chercher l’accord du salarié. Attention, le refus d’un salarié de voir sa clause de mobilité modifiée ne justifie pas un licenciement.
La clause de dédit formation
En signant une clause de dédit formation, le salarié s’engage, en contrepartie d’une formation intégralement financée par l’entreprise :
- Soit à rester au service de l’entreprise après sa formation, pendant une durée fixée par la clause elle-même.
- Soit à rembourser à l’employeur les frais de formation réellement engagés, ou s’acquitter d’une somme forfaitaire convenue à l’avance s’il quitte prématurément l’entreprise.
Il s’agit pour l’entreprise de s’assurer un retour de l’investissement réalisé dans le cadre d’une formation professionnelle au profit d’un salarié, en dissuadant celui-ci de quitter l’entreprise et de passer à la concurrence. Cette clause de dédit formation, comme toute clause ou avenant spécifique au contrat de travail, doit être acceptée par le salarié de façon claire et non équivoque : elle doit être signée des deux parties. La clause doit notamment remplir deux autres conditions : contenir une mention relative au coût réel de la formation pour l’employeur et contenir les modalités du remboursement de la formation par le salarié.